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互联网工程师工作内容

互联网工程师做什么的?通过真实的招聘信息了解互联网工程师工作内容,掌握企业对互联网工程师的要求。同时该职位有143条工资、234条面试,更全面了解互联网工程师工作职责。
岗位职责
工作内容 独立开发网页应用服务, 参与网站开发 工作, 优化网站; 根据需求,完成模块分析、设计、开发任务; 为平面设计工程师提供技术支持。 职业要求 教育培训: 计算机或相关专业,大专及以上学历。 工作经验: 深入理解面向对象的程序设计思想;了解网站整体构架设计和网站项目开发 的流程;熟悉JavaScript、Ajax、XML、CSS及PHP等Web开发技术;熟悉MySQL/SQL Server或oracle数据库;熟悉Linux环境开发经验,具备Linux系统常识;熟悉代码编写规范;具有较强的逻辑思维能力、独立工作能力和良好团队精神,能很快适应新的环境,自学能力强。 薪资行情 互联网软件开发工程师的月薪一般在3-9元。互联网公司中,软件开发部门的付薪水平明显高于其他部门。软件开发部门高级工程师月固定现金收入约84元,月总现金收入(含奖金)可达到94元。 对于互联网软件开发工程师,学历水平对于薪酬影响很大,薪酬随学历增高而有着明显的涨幅。例如,在北京,拥有博士学历的互联网软件开发工程师的工资比研究生高出3%~4%。而且,持有计算机等级证书的在工资上也有很大优势。 职业发展路径 互联网软件开发工程师一般就职于互联网公司,从事网站应用服务开发和优化等工作,一般有以下三种发展路径: 路径一:走专业道路,可从初级开发人员成长为技术专家,如高级软件工程师、高级开发人员、网站架构设计师等。要成为高级开发人员,有两个方面的知识是必须具备的,一个是专业知识,包括对开发平台/工具的了解,对开发流程的理解和使用(软件工程);另外一个方面就是对客户的商业流程的了解; 路径二:待积累经验后,可发展成为管理型人才,如产品研发经理。产品研发是二十一世纪企业竞争的主战场。产品研发经理必须面向市场,面向客户,迅速的满足客户的需求,为公司获得核心的竞争力。所以该职业具有很大的发展空间和挑战性; 路径三:可以走网站运营路线,发展成为网站运营经理。互联网软件开发工程师从事网站运营管理的优势在于他们对网站知识有系统的了解,能够结合运营情况对网站建设给出指导性的建议。 查看全文
企业要求
要求A
工作职责 负责腾讯云后台服务研发; 发现目前系统的问题,并持续优化。 工作要求 1. 计算机专业本科及以上学历,3年以上后台开发经验;  2. 熟练掌握linux环境下c++/c/golang/python/java中的一种或几种;  3. 熟练掌握常见的数据结构和算法;  4. 熟悉网络的基本原理,如TCP/IP协议,HTTP协议等;  5. 具有较好的团队合作和沟通能力;  6. 有大数据系统开发、OLAP系统开发经验优先;  7. 熟悉常见大数据基础组件的使用/原理/调优者优先; 要求B
岗位职责: 1、与设计师协作,进行前端页面开发与实现; 2、APP内嵌前端页面开发; 3、平台前端组件化,模块化开发; 4、和产品沟通,从产品体验层面,和技术层面不断对产品进行优化。 任职要求: 1. 5年以上前端开发经验,带过团队,熟练掌握原生HTML,CSS,JS编写,熟练掌握H5,CSS3新功能特性; 2. 精通ES5.0语法,熟练掌握ES6.0新语法特性; 3. 掌握至少一种前端打包技术( Gulp,Webpack 等),并能进行独立配置; 4. 良好的沟通能力和团队协作能力; 5. 有h5小游戏开发经验者优先; 查看全文
职责推荐

工程高级经理职责

名词解释 职级是同一序列岗位在级别上的区分,例如销售代表岗位,可分为普通销售代表,中级销售代表,高级销售代表三个职级。 职等职级 两者区别 职级立足于工作的深度 站在自己的位置,去做尽责的事情,已所不欲,勿施于人, 专业素质决定职级,这点上参考大学教师的职位设计,可以很好地说明这个问题,讲师、副教授、教授、硕士导师、博士导师等等。以学识为第一选考点,评定每个人的工作职级,根据每个人不同的能力给予不同的待遇。期望人可以有更高的抱负,向上的动力,这或许就是职级设计的基本点吧。人力资源管理教程(第2版) 当然,在职级设计上,专业技能的考量并不是唯一的,尤其在企业中,我们需要的要求更为广泛。我们要的不仅仅是个人的学识,更为重要的是,我们期待每个人可以很好地和团队相处配合,期待可以有人带动团队的发展,期待有人可以代表我们的团队更好地进行外部的交流。在企业的综合要求下,这些被设计进入职级的分布,以使得每个人知道自己的地位、缺失、将来的努力方向。 通常的职级设计中,专业素质为第一考量点,其他企业工作要求为辅助考量点。比如:在满足了专业素质要求的前提下,人际关系为下次职级晋升的第二考量点,决定是否得以晋升。在第二考量点也满足的前提下,评价第三考量点是否达到等等,可以评价一个人的职级究竟可以到多少,以及为什么还不能晋升。 以上初看来,职级可以无限排序,那么似乎所有人都可以用职级定位。但现实工作中,这不被赞同。原因在于,职级设计仍然有它的局限性。这一局限性体现在,职级的设计如上所说基点在于工作的专业素质。而企业的特点即决定了专业素质的多样化,构成的多变性。这点上职级就有所不能了。于是我们引入了职等这一概念。 职等立足于工作的跨度 我们知道企业运营是一个需要多员多专业技能合作使企业产生经济利益的过程。在一过程中,我们能够观察到某些人经常需要同时引导、指示或者协调某些不同工作间的运作。这一行为的产生,我们认为是工作出现了跨度所引发。那么跨度间的距离,也就直接造就了职等间的差距产生。 工作产生了跨度,从而对于应付处理工作跨度所要求的相应能力,也就成为了职级晋升下一个职等职级的考量点中一个极为重要的指标。这样在职等晋升与职级晋升的重要区别点就在于,处理工作跨度的能力,而非唯一的专业技能的能力。 相关信息 第一条 能手 为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道,为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标,形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系,特制订本办法。 第二条 原则 “评定过程坚持公平、公正、公开,评定标准以业绩第一”的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。 第三条 适应范围 本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。 第四条 评定组织 由“专业/技术人员职等职级评定小组”负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议,评定小组组长最终裁决。 “专业/技术人员职等职级评定小组”成员如下: 组长:总经理 成员:技术委员会成员及相关人员 第五条 职等职级的设定 技术人员职等晋升序列共分为七等17级:技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师;同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同,设置不同的职级。有初级、中级、高级、技师、高级技师、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师等。

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