成本文员

基本构成 招聘成本应包括内部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当的比重在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。 影响因素 由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，所以很难归纳出一个具体统一的单位招聘成本计算公式，但可以从招聘对象和招聘工具两方面透视单位招聘成本。 1、招聘对象多元化对单位招聘成本的影响 企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同，职位级别的不同，地理分布的不同，填补空缺的紧迫性不同。 单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。 2、招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响 候选人资格要求的不同、招聘时限的不同，所采用的招聘渠道也应不同。比如北方地区总经理多由猎头公司推荐，而后勤人员的招聘采用到普通职业介绍所查询的方式则最为经济快捷。 不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力资源招聘市场报价为例：国际展览中心招聘会费用(展位及广告公司布展费用)1万元/次；《北京青年报》1/4通栏广告2万元/次，猎头公司推荐成功1名候选人，该职位3%的年薪；名牌大学校园招聘会2元/校次。 单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下方具有可比性，不同的渠道选择导致的单位招聘成本不同，因为每种招聘渠道的招聘成本构成不同。 评价指标 发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：该职位的平均流动率招聘重复率估算；该职位的招聘工作量数量、难度考察；该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察；该职位的平均接受率招聘有效性考察；该职位的平均填补时间招聘效率/及时性考察；该职位的安置成本复杂性考察。 其中，安置成本(Relocation Costs )是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补贴等。 在实际工作中，猎头公司的报价就综合了上述参数，像平均年薪、流动率、接受率这些指标因工作、级别、地理位置不同而不同，使这些差别有了量化的表现形式，成为人力资源的重要指标参数。《财富》杂志在1998年评选世界前1家“最佳工作场地”的公司时也使用了流动率、应聘量、招聘量、接受率这些参数作为考评依据。 正因为这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反映出职位、成本和招聘渠道的影响和变化。我们可以考虑由此建立起一个模式．它由以上三个维度：职位性质、招聘渠道、成本结构构成．各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位招聘成本。 评价模式 美国人力资源管理协会在其1997年年会时介绍了一种“标准驱动招聘模式”( Metrics-Driven staffing Model ) ，该模式提出一种构想，认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的人力资源购置成本都应该由这套标准控制。 这套标准模式不仅可以用来评价招聘的投人产出比，还能为招聘决策提供支持。比如企业内部招聘要比对外公开招聘节省成本，且接受率较高。如果单位招聘成本计算模式中考虑进了这两部分因素，反映在计算公式中可以表现为赋予内部成本较小的系数，如1%的外部招聘成本+25%的内部偿付成本。这样，该计算模式明确地提示招聘专员优先采用内部招聘可使单位招聘成本降低。 根据前面的分析，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模式，每个模块都是若干变量元素的集合，这些变量元素的排列组合构成坐标矩阵。 该模式反映出职位、成本、渠道的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位招聘成本的多元解。企业可以通过以往记录、经验数据、人才报价， 并参考上述人力资源指标(作为系数)核算出交叉点的单位招聘成本。 该模式体现了各方案组合的比较，产生了各种决策方案的最优解和最劣解，将有助于招聘专员合理分配招聘资金、控制招聘支出、优化招聘渠道组合；为招聘经理的资金预算提供参考，并使招聘绩效的评估工作有章可循。 成本分析 通过单位招聘成本分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。 招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招聘费用则包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。 招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但笔者认为，由于录用人数职位有高下，招聘难度不同，秀难反映真实的招聘情况。所以，用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考，可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。 例1：M公司27年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为64元。招聘结果如下：录用财务主管1人，月薪8元，文员3人，月薪共33元；技术工人5人，月薪合共47元。则M公司在27年2月份的招聘有效值为：（1） 64元/（1+3+5）=8元/人。 表示每招聘一人，则须付出招聘成本为8元。 （2） 64元/（8+33+47）=4.表示每招聘人工价值为1的成员，须支付的招聘成本为4. 例2：T公司27年2月招聘情况如下： （1） 参加一次招聘会，招聘成本（展会费+差旅费）合计为448元。通过此招聘会，招聘到职技术工人为2人，月薪合计为28元。 （2） 刊登一次报纸广告，招聘成本为3元。通过此广告，招聘到职文员一人，月薪合计为12元。 （3） 通过猎头招聘到一技术研发员，猎头服务费为12元，技术研发人员工资为8元。 则各个岗位的招聘成本可列计如下： （1） 技术工人：448/28=1.6； （2） 文员：3/12=2.5 （3） 技术研发人员：12/8=1.5 通过此项分析表明，此次招聘文员的成本为最高。 同时，可计算各个招聘渠道的招聘成本如下： （1） 招聘会：448/28=1.6 （2） 报纸广告：3/12=2.5 （3） 猎头：12/8=1.5 通过此分析表明，在各个招聘渠道中，猎头这个招聘渠道的性价比是最高的。相反，报纸广告在各个招聘渠道中是最不经济、最不划算的。