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HR Specialist
HR Specialist是做什么的?本页面为用户提供了HR Specialist的岗位职责,以及本职位近些年的薪资待遇情况、就业趋势、招聘趋势、面试经验等信息,综合图表数据多方面解析该职位的热度。
2024-05-19 11:00:00 更新
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HR Specialist简介
岗位职责
定位作用 HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的,与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HR shared service center,HRSSC)、人力资源专家(Human Resources Specialist,HRS),其中,人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成,主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案,为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。 HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”,其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁,他们既熟悉HR各个职能领域,又了解业务需求,既能帮助业务单元更好的维护员工关系,协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工,同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题,从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家(或领域专家)来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。 在设置了与HRBP这一角色相适应的HR架构之后,明确HRBP本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。HRBP必须承担以下职能:(1)从HR视角出发参与业务部门管理工作;(2)与HR研发组(人力资源专家)和HR支持组(人力资源共享中心)合作,给出有效地HR解决方案;(3)向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性;(4)协调员工关系,调查培训需求;(5)制订并执行业务部门HR年度工作计划;(6)运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案;(7)参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设;(8)支持企业文化变革并参与变革行动;(9)建立所在业务部门的人力资源管理体系。 总体来说,HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁,帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划,并树立起对业务部门的内部客户服务意识,为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略,他们的行为模式是关键的成功要素。 组织架构 (一)面向客户的HR架构 所谓面向客户的HR架构,是把人力资源部设计为两个部分:一部分是面对业务部门的HR客户经理,即HRBP,他们直接进驻到业务部门开展HR工作;另一部分为支援HRBP的支持组,他们的职责包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建设以及公司级培训项目支援等。由于支持组已经解决了大部分事务性的工作,HRBP可以专注于为业务部门提供“一站式”的人力资源解决方案服务 面向客户的HR架构有两种操作模式:一种可以称之为“事业部型”,即HRBP不隶属于人力资源部而是归所在业务部门管辖,人力资源部只负责对HRBP进行专业方面的指导,不直接对考核关系负责。另一种则是“HR代表型”,即HRBP是由人力资源部派驻到各业务单元的,其考核关系隶属于人力资源部,HRBP在业务上帮助业务经理进行相应的HR工作,但是其考核关系、晋升/调动关系、领导关系等则由集团人力资源部统一管理。 需要指出的是,以上两种模式各有优劣:在事业部模式下,HRBP跟业务部门的联系更为紧密,更能深入理解业务部门的需求,但由于缺乏人力资源部的有力支持,HRBP很容易成为业务部门的一名专职HR,因为除了战略管理和专业服务的职能外,一般事务性的工作也需要他来操作;而在HR代表型模式下,由于HRBP隶属于人力资源部,他可能在融入业务部门上存在一定的困难,HRBP可能会被业务部门认为是集团人力资源部派驻到本部门进行监视管理的人员而遭到排斥,无法正常的开展工作。 (二)平衡发展式的HR架构 在面向客户的HR架构下,HRBP容易陷入琐碎的日常事务而无法自拔,他们与人力资源共享中心之间的职责区分也不够明确。针对这些缺陷,有公司尝试把人力资源部分为三个部分:在HRBP组和人力资源共享中心之外,增设了HR研发组。前两部分基本与面向客户的HR架构相同,而HR研发组则主要负责HR最新工具的研发、最新HR市场信息报告的整理,并为HRBP组提交给业务部门领导的政策报告提供全方位的技术支持。这样一种全新的架构被称为平衡发展式的HR架构。 素质要求 1.战略贡献。(1)变革领导:要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力;(2)要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系,并找到关键人物;(3)客户服务导向:集中关注和发现客户的需求,并尽力满足客户需求。 2.专业信用。(1)战略思考:将自身的业务和所处环境结合起来,发现突出的成功因素的能力;(2)构建人力资源架构和管理体系:理解人和组织是企业长期成功的关键因素,并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统;(3)专业技能:了解人力资源管理领域的专业知识,将其变得可视化并且不断扩充知识。 3.人力资源部门领导力。(1)作用和影响:洞察他人及他们的兴趣点,说服并影响他人,从而在某个观点或目标上给予支持;(2)主动性:发现问题、找到机遇和可能,并采取行动。 4.个人信誉。(1)成就驱动力:为达到极为出色的表现,并超越绩效标准;(2)探究型驱动力:有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望;(3)勇气和正直:勇于说出自己认为正确的事情。 案例研究 在微软亚太研发(ATC)集团的HR部门中,有专门为ATC服务的人员——HRBP(HR Business Partner,即人力资源业务伙伴),其作用是充当ATC研发业务部门与整个HR体系的中间界面。HRBP对ATC各个部门的业务必须非常了解,包括各部门的短期目标、中长期战略、优先的业务、在人员方面的挑战等问题,他们都必须掌握。每一位HRBP都很擅长辅导下属,常常深入细致地解答他们工作中的各种难题,以至员工们都不认为她是来自HR部门,而是一个善于倾听的朋友。 而华为公司在人力资源管理方面的一个独特之处就是设立了人力资源管理委员会(HRMC)、人力资源管理部和干部部(处)三个职能机构,并对这三者的职责进行了明确的分工。人力资源管理委员会(HRMC)相当于人力资源专家,其职责是从宏观角度来进行思考,负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向董事会提供建议,以支撑公司的增长和战略。人力资源管理部相当于人力资源共享中心。其职责有九个方面,是人力资源管理的六大模块的细化。而干部部(处)是人力资源管理部的下属执行机构,相当于HRBP,负责将人力资源管理部制定的制度的进行细化,在公司的统一框架内,把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的,具有可操作性的政策和制度。华为公司的人力资源管理部门的这种划分成三个部门的做法具有一定的积极意义。 发展趋势 随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革,HRBP将在企业的发展中起到越来越重要的作用,其日常的工作职能将更多的聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/方案,实现其自身价值的升值。HRBP的未来职能变化(如下表所示): 相信HRBP会在HRM中能够发挥更加重要的作用。 从当前中国企业尤其是中小型民营企业人力资源发展的现状来看,HRBP的role可分为四种: 1. Strategic Partner 战略伙伴 坦白讲,这其实更像HRBP的“标准官方版”定义,也是HRBP们的终极目标。战略伙伴的主要活动表现为及时调整HR的战略,以应对外界变化;培养未来的领导者;确立衡量HR效能的重要指标;针对新业务确立人员配备战略并能设计新的组织架构;理解公司内部人才发展的需求并能在各种复杂的事件中找出优先顺序。 2. Operations Manager操作经理 这是所有HRBP期望做到,也是每个实行BP制的企业期望达到的现实目标。其主要活动表现为评估并追踪员工的态度;与员工沟通公司文化;与员工沟通公司政策和流程;确保HR的项目和公司文化保持一致;更新HR项目的进展。 3. Emergency Responder紧急事件反应者 这是HRBP们当前所扮演的角色,俗称“救火队”。其主要活动表现为及时应对各种紧急事件和处理各种投诉;对业务经理和员工提出的问题能迅速给予回答或提供解决方案。 4. Employee Mediator 员工的仲裁 与上一角色一样,这是BP们的常态,也是众多HRBP感叹总受“夹板气”的缘由。其主要表现为管理员工之间和经理之间的矛盾;应对公司的变化,解决在业务计划执行过程中所出现的政治问题。日常工作中,与其说是员工的仲裁,不如说是努力保持老板与员工这架原本就倾斜着的天平“相对平衡”。 研究表明,HRBP的四种角色中,战略伙伴的影响力是其他三项的3-4倍。我们自然开始思考:如何才能做到所谓的战略伙伴?一个成功的战略HRBP需要具备怎样的条件? 战略HRBP的达成与三方面因素有关:一是个人因素,如个人的技巧,阅历,经验等;二是岗位设计,如岗位中的职责范围及与业务经理的沟通程度、模式等;三是HR的组织架构和预算。这三项中,第一、二项影响较大,占到54%和43%,也就是说,一个成功的HRBP主要决定于个人的因素和岗位的设计。 HR的个人Profile对战略性HRBP的role起着至关重要的作用,那什么样的Profile才最为有效呢?最新研究发现,一个有效的战略性HRBP,起主要作用的是其能力,达65%,其次是经验,占2%,而motivation和education只占到1%和5%。从这个结论可以看出,作为HRBP,是否具有HR的经验并非关键。同样,知识方面,战略性HRBP最重要的知识是“商业意识”,其次是人员计划与配置,继任者计划,提升公司敬业度战略等,而大家平时所熟知的招聘、薪酬福利等对于战略性的角色并不是最为重要的!当然,所谓的“商业意识”是指对公司内部,外部业务环节、流程的了解程度。除此之外,另外几项能影响战略性HRBP的能力是:数据分析能力,领导力,创新力以及对劳动力的管理。如此看来,真正具备上述核心能力的人才,市面上是少之又少。即便是有,也未必满足于“HRBP”的title。 其实,HRBP是四种角色的组合,成功与否关键在于每种角色你所花费的时间,一个成功的HRBP会花5%的时间在战略性事务上。所谓的战略HRBP,不是1%只做战略,其他Operation的事情一概不沾。一个成功的HRBP,其行为可归纳为三点: 1.能用业务的语言来阐述HR管理的问题。譬如其所用的数据和资料,8%来自于业务部门,来自于HR的数据只有2%。 2.能理解业务部门的问题,给出具体的分析和诊断,并给予弹性的解决方案。那些表面上强调沟通,做几场沟通的培训,已经远不能起到作用,甚至有时起到反作用。 3.积极推动业务结果导向的绩效管理模式,譬如业务部门的业绩达成,人员的管理等。 总结来说,即能基于业务部门的数据发现问题;能通过弹性的解决方案施加影响;能通过关注结果的绩效考核担当责任。
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HR Specialist工资
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月收入平均值
¥
16,381
高于平均值占比
0%
月收入中位数
¥
14,000
近一年趋势
下降
整体分布
历年变化
最低:¥2,030
最高:¥78,850
*HR Specialist在全国的平均月薪为¥16,381,中位数为¥14,000,其中¥7k-12k工资占比最多,约30%。
HR Specialist就业
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同比上月,人才热度
-1.9%
HR Specialist招聘
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同比上月,职位数量
-0.36%
HR Specialist面经
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匿名用户
HR Specialist
感觉没戏
面试过:
埃森哲(中国)有限公司北京分公司
网上投的简历,接到电话去北京办公室面试,本来以为会根据过往工作经验详细聊,结果没聊到。聊了很多为什么要从事HR行业的话题,以及为什么要申请现在这个职位。感觉面试很不成功,可是一面却过了。二面和上海电话面,被问了对申请岗位的日后工作有哪些想法,因为对工作岗位的工作内容知之甚少(之前并没有沟通过具体的工作内容,只能通过JD来了解),所以所说的内容不多,感觉回答的很不好。
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包含1个问题,1个回答
Q:你对申请的职位该如何进展有何想法?
2 年前 发布
匿名用户
HR Specialist
未通过
面试过:
天合汽车安全技术(张家港)有限公司
面试过程: 首先是人事专员电话面试,主要了解以往的工作经历,薪资福利,英文水平,确定面试时间。正式面试是跟人事经理面谈,问的问题差不多,也是工作经历相关的,还有关于hr比较专业性的问题,主要问了我招聘的流程这一块的问题,还有就是对薪资的要求。最后说会有2个星期的内部评审,确定是否录取,不过个人感觉没戏。
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2 年前 发布
2
匿名用户
HR Specialist
未通过
面试过:
桑迪亚医药技术(上海)有限责任公司
面试到了填了一张表,表格内容很简单只填基本信息,大概3,4行。HR问了些浅显的HR招聘相关的东西,基本上没有深入问什么,这个HR说的每句话都要把最后几个字反复重复,不重要的事情都说了不止3遍。最后问我期望收入,我真就呵呵了,本人12年本科毕业外资工作三年多,然后期望的收入是基于目前收入增加了20%,我也是做HR的,收入增加20%~30%是合理增长,这个HR来了句:这几年我在上海发现了个奇怪的现象,好多学历一般的工作经验像你这样没几年的人开出来的数倒是不低,也不知道哪里来的自信。招不起人就不要说出这么丢脸的话好么!还给我举例子说他们刚招的一个小姑娘,研究生毕业一年猎头经验开的价都没那么高,照这HR的意思,我3年外资招聘经验还顶不上一个刚毕业的人,也不知道你们公司是怎样制定薪资标准的。还说他们HR部门5个人,工作有超10年的也没有我开的价高,stupid的薪资结构!这HR管谁都叫小姑娘,自己看起来却一脸稚相。我问他你们这里收入是不是比我目前收入还低一点,他说是的,是的就是的嘛!你干嘛要说前面那些挖苦人的话,也是只有像你这样情商如此低的人才愿意死心塌地待在桑迪亚拿着微薄的收入。 做HR这几年,我老板时常跟我说从一个公司的HR可以瞥见这家公司的人文环境,所以自己工作中会时刻注意自己的言行,由这位HR主管可想这是怎么样的一家公司。当我问到薪资结构的时候,对年终部门模棱两可,感觉自己都不是很清楚公司的薪资结构。看着简历就随便给别人下结论,你都没详细问你怎么知道人家是如何工作的。 奉劝大家找工作的时候擦亮眼睛,身为HR知道招聘工作不容易,但是不容易也要提高自己的个人素质,候选人第一个见到的人就是HR招聘的同事,不能代表一个公司积极的风貌那就尽量少说话!
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包含1个问题,1个回答
Q:全程都印象什么,不专业没礼貌死扣制度,这几点我就知道这家公司具体是什么样了!
2 年前 发布
3
匿名用户
HR Specialist
确定通过
面试过:
上海三星半导体有限公司
面试过程:面谈简单聊了些对HR的认识,回去写工作计划。先自我介绍,聊简历。面试官介绍了职位工作内容,薪水构成等等。
2 年前 发布
匿名用户
HR Specialist
未通过
面试过:
薪得付信息技术(上海)有限公司
由于没有准备,挂了 昨天参加笔试面试。上午9:30-11:30笔试,下午1:30-2:30 小组面,3pm以后一对一; 说来惭愧,惨烈的挂在了笔试; 笔试三部分,逻辑,英语,专业; 逻辑里三道大题印象深刻,真是一点点不会。。分享给大家 1.总共100个球,两个人分别拿,至少拿一个最多拿5个,你先拿怎么保证你能拿到第100个 2.一个工人打工7天,工资一天一结,有一根金条是这七天的总工资,问只能掰两次,而且工资天天发,怎么掰? 3.有十瓶药,每瓶里装有100片药,有8瓶里的药每片10克,有两瓶每片9克,有一个够精准的电子秤,怎样只称一次就找出较轻的两瓶? 专业面里最后一题给了题目和公式,求算扣税。
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2 年前 发布
2
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