公司在虹桥附近，办公环境不错。一个女hr和40岁左右、戴眼镜**的男的来面试，我猜那个男的跟天津公司有很深的关联（说不定是天津的经理）。主要是男的问，问题都很一般，问到绩效方案的时候居然不知道地产早就实行的第三方检测，最后搞了一个情景模拟（文件框）。在一张白纸上打出了一个案例，大意是：有两个员工，一个hr，一个行政，两人都到了第二次合同期满准备签第三次合同的节点，现在要裁员，天津的总经理倾向留行政的。作为hrd，我手下在总部还有一个经理，我该怎么处理这些事情？ 说实话，这个题都违背常理：裁个科员这样的小事，我作为hrd根本管不到这么细，就是离职单到我这里最终签个字就完了。但既然人家出题了，咱们就配合呗。我就说要人事经理提供以下材料：1、两个当事人的个人履历表；2、两人的历年绩效考评结果；3、两个人裁员的补偿方案； 我根据这些材料做决策，一般而言我会尊重直接管理者（天津）的决定。那个眼镜男点点头，然后突然又问了一个补充问题，好像是说如果裁员后影响工作怎么办？我就说在裁员之前要跟天津问清楚：留行政专员，裁人事，可以！但是要确认留下的行政专员是否足以承担离开的人事业务，如果担当不了，看看是培训还是把原来人事的工作分一分，要天津那边拿出个方案。 然后那个**就一个劲儿重复说：“要天津那边出方案，要天津那边出方案” 我一看这情况，赶紧说：“当然，也要人事经理配合天津那边拿出方案给我。” 呵呵，裁员是你天津提出来的，要留谁也是你天津做的主，这就说明你天津已经对这事有了深思熟虑的妥善安排了。总部hr条线问一下工作是否能稳妥交接已经足矣，假如天津想留的那个行政的接不了这个活，那只能说明你天津的总经理瞎指挥，失职，还扯什么淡！然后那个**就问我有什么要问的，我觉得一点不问也不好，那就问两个大众问题意思意思吧：1、“这个岗位是替换还是新增的？” **答曰：“原来的hrd退休了。”2、“冒昧地问一下，美建在同行业市场中处于什么样的位置？” **一声怪笑，说：“您很专业呀（现在想想，是讥讽），我也不太清楚我们的市场占有率和地位。”我觉得好歹要凑两个问题，就又问了一下：“贵公司对hrd这个岗位的定位和主要工作方向是什么？”**答曰：“我只负责面试，你说的那些我不知道。”然后我就说没什么要问的了，面试结束，连送出门的人都没有。 此事给我留下了深刻的印象：来参加面试的候选人都是怀着诚意的，尤其是候选人面试待之以礼，没有什么无礼的言行。选择权在用人单位手中，瞧不上候选人，完全可以，但不要傲慢无礼不尊重人，谁能保证自己一辈子都能在单位安枕无忧？你的下一代也能不用面试？今天我来面试，说不定明天你也得去别家看机会。不管是面试还是被面试，首先要学会尊重人，不要让人觉得**真差！让这种人担任高位，企业想必也不会有长久发展，这样的企业不去也罢，难怪被私企收购！没被录用我也很坦然，风水轮流转，等到这位先生或者他的下一代去企业面试的时候，希望都能够遇到高**的面试官。人不行，德不厚，做什么都做不大的。 ...查看更多